今年以來，面對宏觀經濟下行壓力持續加大、消費稅全額征收和主要產品價格下滑的不利形勢，神木煤化工公司多措并舉精簡提效，持續優化人力資源配置，提高用工效率，為新形勢下企業的轉型升級奠定良好的人才基礎。
盤點人才存量，優化勞動用工數量
以嚴格控制用工總量、不斷提高勞動生產率為工作方向，以嚴把招聘入口、暢通人員出口，優化勞動用工制度體系，盤活人力資源存量為主要措施，通過崗位優化、減少備員、服務外包、內部退養、末位淘汰等方式實施“員工能進能出”的市場化機制，深入推進“減員增效”工作。組織人力資源管理合規培訓，把風險防御挺在實踐前面。建立了高水平人才津補貼制度，引導職工學技能、強本領。截至8月底，已凈減機構8個，共200余人，促進勞動效率穩步提升。
提升人才質量，優化人力資源素質結構
聚焦人才發展“增長極”，打造人才創新支撐“能量核”。以“十四五”人力資源優化為目標，圍繞產業升級抓引進，突出機制完善留人才，創新培養方式拓渠道，完善人才開發調結構。通過樹立人才導向、創新培養載體、暢通校企合作等手段優化人才素質。目前，公司?？埔韵聦W歷占比23.7%；?？普急?5.6%，本科及以上學歷占比30.7%。公司現有2711人持證，其中職稱類證書占比69.5%，技能等級類持證占比為70.67%，高技術人才占比26.94%，高技能人才占比31.39%，管理人員占比6.5%，專業技術人員占比11.4%。公司各項人才指標均提前完成“十四五”人力資源優化目標任務，逐步建成了一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍。
挖掘用工潛力，優化企業組織結構
公司按照構建“大部室、大調度、大檢修”的方略，對現有組織機構進行整合，取締工程部、基建中心等臨時性部室機構，通過壓縮安全、技術管理層級等手段對現有機構進行“大刀闊斧”的簡化，部室由78個減少為60個，減幅達23%。組建了黨建、經營管理、生產管理三支講師團隊，探索復合型創新人才、高層次技術技能人才的培養。簽約了354對師徒，通過技能等級晉升、專利發明、技能大賽等形式，對師徒進行適當獎勵，推動技能傳承和技術工人培養。
創新人才激勵，優化人才成長環境
調整薪酬分配，突出價值導向。以崗位評價為基礎、以績效考核為依據，實施全員績效考核、差異化薪酬分配，并將創新納入績效考核的增量中，鼓勵全員在經營管理過程中創效。通過三項制度改革契機，激發企業發展活力。扎實推進人事制度改革，健全“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向。末等調整和不勝任退出57人、調入待崗中心53人、降職降薪10人、誡勉談話5人，其中機關本部不勝任退出2人，降職降薪3人，誡勉談話5人。除了對中層管理人員實施全員競聘上崗外，技術員、工程師、業務主管、班組長等崗位也試行內部競聘。
激發人才活力，優化人才晉升通道
持續暢通技能人才成長通道。積極推動高技能人才與專業技術人才發展貫通，支持高技能人才取得專業技術人員職業資格。2022年，部分職工的工程師職稱通過貫通政策取得了技師資格證書，2023年，一名高級技師通過貫通評審取得了高級工程師職稱，這兩個案例的成功極大地鼓舞員工貫通取證的士氣。今年已有800余人通過技能等級認定考核，公司內部已經形成了梯次合理、順序接替、通道暢通的技能崗位序列。打破專業技術、管理人才發展壁壘。公司剛性引進研發、管理類碩博人才95人，其中博士研究生9人，碩士研究生87人，柔性引進5名高層次人才，指導技術研發，穩步夯實企業核心競爭力。大力推行競聘上崗機制，今年已有90余人通過競聘走上管理崗位、專業技術崗位，其中有53名技能操作人員晉升到專業技術崗位，6名專業技術人員競聘到管理崗位。（白文霞 任旺）
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